Port d’une tenue de travail obligatoire : contreparties

tenue de travail obligatoireEn dehors du fait qu’un salarié doit être vêtu de manière décente sur son lieu de travail, l’employeur peut lui imposer le port d’une tenue de travail obligatoire, pour des raisons d’hygiène, de sécurité, d’identification, d’image de marque de l’entreprise etc… Le port de cette tenue de travail obligatoire peut être imposé par le contrat de travail, le règlement intérieur, la convention collective, la loi ou le règlement.

Cette dérogation à la liberté individuelle ne peut être mise en œuvre qu’à la double condition :

  • qu’elle soit justifiée par la nature de la tâche à accomplir
  • qu’elle soit proportionnée au but recherché

Cette obligation a fait naître un grand nombre de jurisprudences, relatives notamment aux contreparties qui en découlent pour le salarié.

L’employeur qui impose une tenue de travail obligatoire au salarié doit la lui fournir. Il doit également l’entretenir. En effet, la Cour de cassation a rappelé que les frais engagés par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur doivent être supportés par ce dernier. En revanche, la Cour de cassation a tranché sur le fait que c’est à l’employeur de déterminer les modalités de la prise en charge des frais d’entretien de la tenue de travail : prime, remboursement au salarié des frais exposés, prise en charge directe du coût de l’entretien… À noter cependant que l’employeur n’est tenu au remboursement des frais d’entretien que dans la mesure où il en résulte pour le salarié une charge supplémentaire à celle qu’il aurait engagée s’il avait porté ses vêtements personnels sur son lieu de travail.

Toute clause d’un contrat de travail qui prévoirait que les frais d’entretien seraient à la charge du salarié en contrepartie de la fourniture de la tenue de travail est réputée non écrite.
Si l’employeur refuse d’assurer l’entretien de la tenue de travail, c’est le juge qui fixe le montant du remboursement, à charge pour le salarié du justifier du montant des frais engagés.

En dehors des frais d’entretien, l’employeur peut également avoir dans l’obligation de rémunérer les temps d’habillage et de déshabillage, soit sous forme financière, soit sous forme de repos compensateur. En effet le code du travail considère que les temps d’habillage et déshabillage doivent donner lieu à contrepartie. Cependant, deux conditions doivent être remplies :

  • le port de la tenue de travail doit être obligatoire ou nécessaire
  • l’employeur doit obliger les salariés à se changer dans l’entreprise ou sur le lieu de travail. Cette obligation est le plus souvent fonction des conditions de travail (hygiène, sécurité…). Si l’employeur n’oblige pas le salarié à se changer sur le lieu de travail, il ne doit aucune contrepartie.

La contrepartie du temps d’habillage et déshabillage est généralement fixée par convention ou accord collectif, sinon par contrat. En l’absence de contrepartie, c’est au juge qu’il reviendra une nouvelle fois de fixer la compensation.

À noter enfin que la Cour de cassation a considéré que la prime de douche ne constitue pas une contrepartie au temps d’habillage .

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